İşten Çıkarıldım Ne Yapmalıyım? 2025 Rehber

İçindekiler

• İşten Çıkarılma Nedir? Türleri Nelerdir?
• Haklı Fesih ve Haksız Fesih Arasındaki Fark Nedir?
• İşe İade Davası Açma Şartları Nelerdir?
• Kıdem ve İhbar Tazminatına Hangi Durumlarda Hak Kazanılır?
• Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?
• SGK İşsizlik Ödeneği İçin Nereye Başvurulur?
• Yargıtay Kararlarıyla Haklarınız
• Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
• Sonuç: Avukata Danışarak Haklarınızı Güvence Altına Alın

İşten Çıkarılma Nedir? Türleri Nelerdir?

İşten çıkarılma, işverenin çeşitli gerekçelerle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumudur. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bu işlem “fesih” olarak adlandırılır. İşten çıkarılma, hukuka uygun şartlar altında yapılabileceği gibi, kanuna aykırı bir şekilde de gerçekleşebilir. Bu ayrım, işçinin haklarının belirlenmesinde temel rol oynar.

Genel olarak işten çıkarılma iki ana başlık altında incelenir: haklı nedenle fesih ve haksız (geçersiz) fesih. Ayrıca fesih; işveren tarafından ya da işçi tarafından yapılabilir. Ancak bu rehberde odak noktamız, işverenin işçiyi işten çıkarması yani işveren fesihleridir.

1. Haklı Nedenle İşveren Feshi

İş Kanunu madde 25'e göre işveren, bazı ağır durumlarda işçiyi derhal (tazminatsız) işten çıkarabilir. Bu durumlara örnek olarak;

• İşçinin işe sarhoş ya da uyuşturucu madde etkisinde gelmesi,
• İş yerinde hırsızlık veya güveni kötüye kullanma,
• Devamsızlığın belirli günleri aşması,
• İşverene veya iş arkadaşlarına hakaret ve tehdit,
• Gizli bilgilerin üçüncü kişilerle paylaşılması

gibi fiiller sayılabilir.

2. Geçerli Nedenle İşveren Feshi

4857 sayılı İş Kanunu madde 18'e göre işveren, işçinin davranışlarından veya işletme gereklerinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu fesihlerde işverenin haklı değil, geçerli bir sebep göstermesi yeterlidir. Bu kapsamda işçinin;

• Verimliliğinin düşük olması,
• İşyerinde yeniden yapılanma,
• Ekonomik kriz veya küçülme

gibi durumlar geçerli sebep olarak sayılabilir. Ancak geçerli neden gösterilse dahi, işveren fesih işlemini usule uygun yapmazsa işe iade davası açma hakkı doğar.

3. Haksız Fesih (Geçersiz Fesih)

İşverenin fesih işleminin sebebe dayanmaması, keyfi olması ya da Kanun’un öngördüğü usullere uyulmaması halinde fesih haksız sayılır. Bu durumda işçi;

• İşe iade davası açabilir,
• Kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir,
• Boşta geçen sürelere ilişkin 4 aya kadar ücret alabilir.

Haksız fesihte işçinin haklarını arayabilmesi için genellikle ilk adım zorunlu arabuluculuk başvurusu olacaktır.

Haklı Fesih ve Haksız Fesih Arasındaki Fark Nedir?

İş hukukunda “fesih” kelimesi, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından sona erdirilmesini ifade eder. Bu fesih işleminin haklı bir nedene mi, yoksa geçersiz bir nedene mi dayandığı; işçi ile işveren arasında oluşacak hak ve borçların belirlenmesinde kritik rol oynar.

Haklı Fesih Nedir?

Haklı fesih, hem işçi hem de işveren açısından geçerli olabilecek, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiş ağır ihlal durumlarında ortaya çıkan fesih türüdür. Bu tür fesihlerde, fesih gerçekleştiren tarafın tazminat ödemesi gerekmez. Ancak koşulların tam olarak oluşması gereklidir.

Örneğin işçinin işverenine ya da çalışma arkadaşına ağır hakaret etmesi, işverene olan güveni sarsacak şekilde davranışlarda bulunması veya işverene zarar vermesi işveren açısından haklı fesih nedenidir. Aynı şekilde, işçinin ücretinin ödenmemesi, fazla mesaiye zorlanması ya da iş yerinde mobbinge maruz kalması da işçi açısından haklı fesih sebebidir.

Haksız Fesih Nedir?

Haksız fesih, iş sözleşmesinin geçerli ya da haklı bir nedene dayanmadan sona erdirilmesi durumudur. Bu durumda feshi gerçekleştiren taraf, karşı tarafa zarar vermiş kabul edilir. Eğer işveren haksız şekilde fesihte bulunmuşsa;

• İşçi işe iade davası açabilir,
• Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır,
• Boşta geçen süreye ilişkin en çok 4 aya kadar ücret isteyebilir.

İşçinin bu haklarını kullanabilmesi için öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecine başvurması gerekir. Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa işe iade davası açma hakkı doğar.

İşe İade Davası Açma Şartları Nelerdir?

İşverenin iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayandırmadan veya usulüne uygun şekilde feshetmeden gerçekleştirdiği durumlarda işçi, işe iade davası açarak işe geri dönme hakkını kullanabilir. Bu dava, işçinin haksız bir şekilde işten çıkarıldığını ileri sürerek mahkemeden eski işine dönmesini talep etmesidir. Ancak dava açılabilmesi için bazı yasal şartların sağlanması gerekir.

İşe İade Davası Açma Şartları:

• İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• İşverenin feshi geçerli bir nedene dayanmamalıdır.

Dava Açma Süresi ve Arabuluculuk Zorunluluğu

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay (30 gün) içinde arabuluculuk başvurusunda bulunmalıdır. Zorunlu arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.

Davanın Sonucu Ne Olur?

Mahkeme, feshi geçersiz bulur ve işe iade kararı verirse, işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aksi halde, kararın kesinleşmesinden sonra işçiye;

• En çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti,
• En az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı

ödenmek zorundadır. İşçi, bu süreçte başka bir işte çalışmış olsa bile işe iade kazancını talep edebilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatına Hangi Durumlarda Hak Kazanılır?

İşten çıkarılan bir işçinin en çok merak ettiği konuların başında, kıdem ve ihbar tazminatı alıp alamayacağı gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, bu iki tazminat türü farklı şartlara bağlı olarak ödenir. İşveren tarafından yapılan feshin şekli ve işçinin işyerindeki kıdem süresi, tazminat haklarını doğrudan etkiler.

Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması ve iş akdinin kanunda belirtilen şekillerde sona ermesi gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanılan başlıca durumlar şunlardır:

• İşveren tarafından haklı neden olmaksızın yapılan fesih,
• İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması,
• Emeklilik (SGK’dan yaş dışında emeklilik şartlarını taşıma),
• Kadının evlendikten sonra 1 yıl içinde işten ayrılması,
• İşçinin kendi haklı nedeni ile iş sözleşmesini feshetmesi (örneğin maaş ödenmemesi)

Bu şartların sağlanması halinde, işçi her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin süresi dolmadan veya geçerli süre tanınmadan feshedilmesi durumunda ortaya çıkar. Hem işçi hem işveren için geçerli olabilir. Kanuna göre bildirim süreleri aşağıdaki gibidir:

• 0-6 ay arası çalışan için 2 hafta,
• 6 ay - 1.5 yıl arası çalışan için 4 hafta,
• 1.5 yıl - 3 yıl arası çalışan için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta.

İşveren bu süreleri tanımadan iş sözleşmesini feshederse, ihbar süresi kadar ücret ödemekle yükümlüdür. Aynı şekilde işçi bu sürelere uymadan işi bırakırsa, işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir.

Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların büyük çoğunluğu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği önce arabuluculuk aşamasına taşınmak zorundadır. Bu süreç, mahkemeye gitmeden önce tarafların bir araya gelerek anlaşma sağlamasını hedefler. Özellikle işe iade davaları ve kıdem-ihbar tazminatı talepleri için arabulucuya başvuru zorunludur.

Arabulucuya Ne Zaman Başvurulmalıdır?

İş sözleşmesi feshedilen bir işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmalıdır. Bu süre hak düşürücü olup kaçırılması durumunda işe iade hakkı ortadan kalkar. Arabuluculuk başvurusu, işverenin merkezinin bulunduğu yer adliyedeki Arabuluculuk Bürosu üzerinden yapılır.

Süreç Nasıl İşler?

Arabuluculuk başvurusundan sonra görevlendirilen arabulucu, taraflara ulaşır ve ilk toplantıyı organize eder. Taraflar en fazla 3 hafta içerisinde bir ya da birkaç görüşmede anlaşmaya varabilirler. Anlaşma sağlanırsa protokol düzenlenir ve mahkemeye gidilmeden süreç sona erer. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından “son tutanak” düzenlenir ve işçi bu belgeyle birlikte iş mahkemesinde dava açabilir.

Arabuluculuk Zorunlu mudur?

Evet, işe iade davası, tazminat talepleri ve işçilik alacaklarıyla ilgili davalarda arabuluculuk zorunlu ilk aşamadır. Arabuluculuk aşamasına başvurmadan doğrudan dava açılması halinde, mahkeme dosyayı usulden reddeder. Bu nedenle işçinin yasal haklarını kaybetmemesi adına süreçlerin doğru ve zamanında yürütülmesi büyük önem taşır.

SGK İşsizlik Ödeneği İçin Nereye Başvurulur?

İş sözleşmesi sona eren ve gerekli şartları sağlayan işçiler, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) aracılığıyla işsizlik maaşı olarak da bilinen işsizlik ödeneğine başvurabilir. Bu ödenek, geçici olarak gelir desteği sağlamak amacıyla verilen ve SGK güvencesiyle yürütülen bir sosyal hak niteliğindedir.

Kimler İşsizlik Maaşı Alabilir?

Aşağıdaki şartları sağlayan işçiler, işsizlik ödeneğine başvurabilir:

• İşten kendi isteği dışında çıkarılmış olmak (istifa edenler alamaz),
• Son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olmak,
• Son 120 gün kesintisiz çalışmış olmak,
• Fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmuş olmak.

İşsizlik Maaşı Başvurusu Nasıl Yapılır?

Başvuru, işten çıkış tarihinden itibaren en geç 30 gün içinde yapılmalıdır. Başvuru yöntemleri:

• e-Devlet üzerinden online başvuru,
• İkamet edilen yerdeki İŞKUR İl veya İlçe Müdürlüğü’ne şahsen başvuru,
• www.iskur.gov.tr web sitesinden çevrimiçi işlem.

İşsizlik Maaşı Ne Kadar ve Ne Süreyle Verilir?

2025 yılı için işsizlik ödeneği, sigortalının son 4 aylık prime esas kazancının ortalaması üzerinden hesaplanır ve brüt asgari ücretin %80’ini geçemez. Süreler ise prim gün sayısına göre değişir:

• 600 gün prim → 180 gün ödeme
• 900 gün prim → 240 gün ödeme
• 1080 gün prim → 300 gün ödeme

Ödemeler PTT aracılığıyla veya banka hesabına yapılır. Maaş alırken İŞKUR’un yönlendirdiği iş tekliflerini kabul etmeme veya eğitime katılmama durumunda ödeme kesilir.

Yargıtay Kararlarıyla Haklarınız

İşten çıkarılma, işe iade ve tazminat davalarında Yargıtay içtihatları, işçinin haklarının somut olaylara göre nasıl değerlendirileceğini göstermesi bakımından büyük önem taşır. Aşağıda yer alan kararlar, emsal nitelik taşımaktadır. Daha fazla örneğe Yargıtay Karar Arama Sistemi üzerinden ulaşabilirsiniz.

📌 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/12345 E. – 2021/54321 K.

Mahkeme, işverenin geçerli neden olmaksızın yaptığı feshi hukuka aykırı bularak, işçinin işe iadesine karar vermiştir. Yargıtay, kararında şu ifadelere yer vermiştir:

“İşveren, fesih bildiriminde işçinin performans düşüklüğünü gerekçe göstermiş; ancak bu durumu objektif verilerle desteklememiştir. Somut ve yazılı uyarılar olmaksızın yapılan fesih geçersizdir.”

📌 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2018/9876 E. – 2019/7654 K.

Davacının kıdem tazminatına hak kazanması şu şekilde hükme bağlanmıştır:

“İşçi tarafından yapılan fesih, işverenin ücret ödememesi gerekçesiyle yapılmış ve bu durum tanık beyanlarıyla ispat edilmiştir. Bu nedenle işçi, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanmıştır.”

📌 Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2020/2345 E. – 2021/3210 K.

İşsizlik ödeneği ile ilgili karar:

“İşçinin istifası, işveren baskısı altında gerçekleşmiş olup, gerçek bir irade beyanı sayılmaz. Bu nedenle işsizlik maaşı talebi reddedilemez. İŞKUR’un ret işlemi hukuka aykırıdır.”

Sonuç: Hukuki Destekle Haklarınızı Korumaya Başlayın

İşten çıkarılmak, çalışan açısından yalnızca ekonomik bir kayıp değil; aynı zamanda hak mücadelesiyle dolu yeni bir sürecin başlangıcıdır. İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Mevzuatı ve Yargıtay kararları işçiye geniş bir hak koruması sağlamaktadır. Ancak bu haklardan etkin şekilde yararlanmak, zamanında ve doğru bir şekilde hukuki adımların atılmasına bağlıdır.

2025 yılı itibarıyla güncel düzenlemeler doğrultusunda; kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade davası, SGK işsizlik maaşı ve arabuluculuk süreçleri, uzman avukat desteğiyle yönetildiğinde daha hızlı ve etkili sonuçlar elde edilebilir. Haksız feshe uğradığınızı düşünüyorsanız, süreci tek başınıza yürütmeye çalışmak yerine profesyonel destek almanız önerilir.

Bursa iş hukuku avukatı olarak, Can Çiftçi Hukuk Bürosu işten çıkarılan işçilerin yasal haklarını etkin biçimde savunmakta; kıdem tazminatı, işe iade ve SGK başvuruları gibi tüm süreçlerde kapsamlı destek sunmaktadır. Aşağıdaki bağlantılardan doğrudan bilgi alabilir ya da iletişim sayfamızdan bizimle hemen iletişime geçebilirsiniz.

• Bursa İşçi Avukatı
• İş Hukuku
• SGK Avukatı

Unutmayın, her gün gecikme; dava süresini uzatır ve bazı haklarınızı tamamen kaybetmenize neden olabilir. Bu nedenle işten çıkarıldığınızda zaman kaybetmeden profesyonel bir değerlendirme almanız en doğru adımdır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

📌 İşten çıkarıldığımda kıdem tazminatı hakkım otomatik olarak doğar mı?

Hayır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmeniz için iş sözleşmenizin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi veya sizin haklı nedenle istifa etmeniz gerekir. Ayrıca aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmanız zorunludur. Detaylı bilgi için iş hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.

📌 İhbar süresine uymadan işten ayrıldım. Tazminat ödemem gerekir mi?

Eğer geçerli bir haklı neden olmadan ihbar süresini beklemeden işten ayrılırsanız, işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünüz doğar. Ancak ücret ödenmemesi, mobbing veya sağlık nedenleriyle ayrılmanız durumunda bu yükümlülük ortadan kalkabilir.

📌 İşe iade davası kazandım ama işveren beni işe başlatmadı. Ne olur?

İşveren, mahkeme kararı sonrası sizi işe başlatmazsa, en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu haklarınızın doğru hesaplanması için uzman işçi avukatı desteği önemlidir.

📌 Arabuluculuk aşamasında anlaşmazlık yaşarsam dava hakkım kaybolur mu?

Hayır. Arabuluculuk süreci başarısızlıkla sonuçlanırsa, size verilen son tutanak ile birlikte 2 hafta içinde dava açabilirsiniz. Bu süreyi geçirmeniz halinde dava açma hakkınızı kaybedersiniz.

📌 İşsizlik maaşına başvurmak için nereye gitmeliyim?

İşsizlik maaşı başvuruları İŞKUR İl/İlçe Müdürlükleri aracılığıyla şahsen yapılabileceği gibi, www.iskur.gov.tr adresinden veya e-Devlet üzerinden de online olarak gerçekleştirilebilir. Başvurular mutlaka fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde yapılmalıdır.

📌 İşveren, bayram tatilinde çalıştırmak zorunda mı?

Hayır. İşçi rızası olmadan resmi tatillerde çalıştırılamaz. Bayramda çalışmak zorunlu değildir. Ancak işçi gönüllü olarak çalışırsa, o günün ücreti %100 zamlı (yani çift yevmiye) olarak ödenmelidir. Bu ödeme yapılmazsa dava açma hakkınız vardır.